fbpx

Ciąża a Kodeks pracy

Nad kobietami w ciąży jest szeroko roz­po­starty prawny „parasol ochronny”. Poznaj swoje prawa.

Gdzie należy szukać prze­pisów doty­czących ciąży?

O upraw­nie­niach zwią­zanych z rodzi­ciel­stwem, a więc i z kwe­stiami doty­czącymi ciąży, prze­czytać można w dziale ósmym Kodeksu pracy, zaty­tu­ło­wanym „Upraw­nienia pra­cow­ników związane z rodzi­ciel­stwem”.

Czy tylko w Kodeksie pracy zawarte są infor­macje na temat uprawnień zwią­zanych z ciążą i macie­rzyń­stwem?

Nie tylko. Infor­macje na temat przy­słu­gu­jących zasiłków oraz innych świadczeń znajdują się w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świad­cze­niach pie­niężnych z ubez­pie­czenia spo­łecznego w razie choroby i macie­rzyństwa.

Co mówi Kodeks pracy na temat kobiet cię­żarnych?

Zgodnie z art. 177 § 1: Pra­co­dawca nie może wypo­wie­dzieć ani roz­wiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macie­rzyń­skiego pra­cownicy, chyba że zachodzą przy­czyny uza­sad­niające roz­wią­zanie umowy bez wypo­wie­dzenia z jej winy i repre­zen­tująca pra­cownicę zakładowa orga­ni­zacja związkowa wyraziła zgodę na roz­wią­zanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pra­cownicy w okresie próbnym nie­prze­kra­cza­jącym jednego mie­siąca.

Jak wynika z wyżej przy­to­czonego przepisu, usta­wo­dawca objął ochroną kobiety cię­żarne. Zapewnił im bez­pie­czeństwo, którego tak bardzo potrzebują w naj­waż­niejszym okresie swojego życia. Lecz to nie koniec „parasola bez­pie­czeństwa” dla kobiet w ciąży. Należy także wspo­mnieć o prze­pisach, które zapew­niają bez­pieczną pracę, tj.:

  • zakazie zatrud­niania w godzinach nad­licz­bowych i w porze nocnej,
  • zakazie dele­go­wania poza stałe miejsce pracy (bez zgody pra­cownicy),
  • zakazie zatrud­niania w sys­temie prze­ry­wanego czasu pracy,
  • zakazie pracy w warunkach szko­dliwych, mogących mieć wpływ na zdrowie matki i dziecka.

Jeżeli pra­co­dawca nie jest w stanie zapewnić warunków pracy zgodnych z wyżej wymie­nionymi zakazami, powinien kobietę cię­żarną prze­nieść na inne sta­no­wisko, a jeżeli nie jest to możliwe, to zwolnić ją z obo­wiązku świad­czenia pracy, oczy­wiście z zacho­waniem prawa do wyna­gro­dzenia.

Co w sytuacji, gdy kobieta zachodzi w ciążę, a jest zatrud­niona na umowę na okres próbny?

W takiej sytuacji sprawa nie jest oczy­wista i kla­rowna. Należy pamiętać, że skoro jest to umowa na okres próbny, to pra­cownica jest na początku swojej kariery w danym miejscu pracy. Ale usta­wo­dawca nie pozo­stawił jej samej sobie. Wystarczy spojrzeć na wyżej przy­to­czony art. 177 Kodeksu pracy. Jeżeli pra­cownica jest zatrud­niona na umowę o pracę na okres próbny prze­kra­czający jeden miesiąc i w dniu jej roz­wia­zania znajduje się w ciąży trwa­jącej dłużej niż trzy mie­siące, to przy­sługuje jej ochrona przed zwol­nieniem. Na mar­gi­nesie warto dodać, że mowa jest o dniu roz­wią­zania umowy, tzn. dacie koń­cowej zawarcia umowy. Tak więc nie ma się co martwić, jeżeli pra­co­dawca wręczy wypo­wie­dzenie, a pra­cownica nie jest jeszcze w trzecim mie­siącu ciąży. Liczy się data końcowa umowy. Co dalej? Umowa przecież w końcu wygaśnie. Czy wtedy cię­żarna pra­cownica zostanie zwol­niona? Oczy­wiście, że nie. Umowa ulegnie prze­dłu­żeniu do dnia porodu.

Co w sytuacji, gdy kobieta zachodzi w ciążę, a jest zatrud­niona na umowę na czas okre­ślony?

Sytuacja kobiety w ciąży, zatrud­nionej na czas okre­ślony, jest podobna do sytuacji pra­cownicy zatrud­nionej na okres próbny i opisana w tym samym prze­pisie. Obo­wiązują tu dwie zasady. Pierwsza dotyczy wspo­mnianego okresu trwania ciąży. Jeżeli umowa ule­głaby roz­wią­zaniu po prze­kro­czeniu trze­ciego mie­siąca ciąży, to kobieta jest chro­niona przed zwol­nieniem. Druga zasada dotyczy prze­dłu­żenia umowy do dnia porodu, jeżeli termin jej wyga­śniecia przy­pa­dałby na okres trwania ciązy. Pra­cownica nie traci wowczas prawa do zasiłku macie­rzyń­skiego.

Co w sytuacji, gdy kobieta zachodzi w ciążę i jest zatrud­niona na umowę na czas nie­okre­ślony?

W tym przy­padku kobieta nie musi się martwić, że w trakcie ciąży, czy też zaraz po porodzie skończy jej się umowa o pracę. Może spo­kojnie zapla­nować urlop macie­rzyński, rodzi­cielski czy wycho­wawczy. Nie musi stre­sować się ogra­ni­cze­niami, jak w przy­padku umowy na okres próbny czy na czas okre­ślony. Ma gwa­rancję zatrud­nienia i cał­kowitą ochronę przed zwol­nieniem.

Co w sytuacji, gdy kobieta zachodzi w ciążę, a jest zatrud­niona na umowę na zastępstwo?

Tu trzeba postawić sprawę jasno – umowa na zastępstwo to nie­stety naj­mniej „opła­calna” forma zatrud­nienia, jeżeli chodzi o upraw­nienia rodzi­cielskie. Kobieta w ciąży w tym przy­padku nie ma żadnej ochrony. Umowa o pracę na zastępstwo trwa do momentu powrotu zastę­po­wanego. Jeżeli więc np. kobieta, która zaszła w ciążę, zastępuje pra­cownika, który za rok wraca do pracy, to wtedy jej umowa zostanie roz­wiązana. Nie będzie miało zna­czenia, czy będzie ona nadal w ciąży, czy już na urlopie macie­rzyńskim. Pra­co­dawca ma obo­wiązek dopusz­czenia do pracy zastę­po­wanego pra­cownika, a osoba zatrud­niona celem jego zastępstwa staje się „zbędna”, ponieważ cel jej pracy został osią­gnięty.

Czy ist­nieją jakieś wyjątki od zasady szcze­gólnej ochrony zatrud­nienia kobiety w ciąży?

Warto wie­dzieć, że zasada nie­pod­wa­żalnej ochrony kobiet w ciąży nie obo­wiązuje w dwóch sytu­acjach:

  • w razie ogło­szenia upa­dłości lub likwi­dacji pra­co­dawcy (art. 177 § 4 k.p.),
  • gdy zaist­nieją pod­stawy do roz­wia­zania umowy bez wypo­wie­dzenia, z przyczyn zawi­nionych przez pra­cownicę (tzw. zwol­nienie dys­cy­pli­narne – art.177 § 1 k.p.)

W tych sytu­acjach pra­co­dawca ma prawo roz­wiązać umowę o pracę w okresie ciąży lub urlopu macie­rzyń­skiego.

 

Fun­dacja Prawo dla Mam

Może zainteresują Cię także inne poruszane przez nas zagadnienia?

%d bloggers like this: