Ciąża a Kodeks pracy

Nad ko­bie­ta­mi w cią­ży jest sze­ro­ko roz­po­star­ty praw­ny „pa­ra­sol ochron­ny”. Po­znaj swo­je prawa.

Gdzie na­le­ży szu­kać prze­pi­sów do­ty­czą­cych ciąży?

O upraw­nie­niach zwią­za­nych z ro­dzi­ciel­stwem, a więc i z kwe­stia­mi do­ty­czą­cy­mi cią­ży, prze­czy­tać moż­na w dzia­le ósmym Ko­dek­su pra­cy, za­ty­tu­ło­wa­nym „Upraw­nie­nia pra­cow­ni­ków zwią­za­ne z rodzicielstwem”.

Czy tyl­ko w Ko­dek­sie pra­cy za­war­te są in­for­ma­cje na te­mat upraw­nień zwią­za­nych z cią­żą i macierzyństwem?

Nie tyl­ko. In­for­ma­cje na te­mat przy­słu­gu­ją­cych za­sił­ków oraz in­nych świad­czeń znaj­du­ją się w Usta­wie z dnia 25 czerw­ca 1999 r. o świad­cze­niach pie­nięż­nych z ubez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go w ra­zie cho­ro­by i macierzyństwa.

Co mó­wi Ko­deks pra­cy na te­mat ko­biet ciężarnych?

Zgod­nie z art. 177 § 1: Pra­co­daw­ca nie mo­że wy­po­wie­dzieć ani roz­wią­zać umo­wy o pra­cę w okre­sie cią­ży, a tak­że w okre­sie urlo­pu ma­cie­rzyń­skie­go pra­cow­ni­cy, chy­ba że za­cho­dzą przy­czy­ny uza­sad­nia­ją­ce roz­wią­za­nie umo­wy bez wy­po­wie­dze­nia z jej wi­ny i re­pre­zen­tu­ją­ca pra­cow­ni­cę za­kła­do­wa or­ga­ni­za­cja związ­ko­wa wy­ra­zi­ła zgo­dę na roz­wią­za­nie umowy.

§ 2. Prze­pi­su § 1 nie sto­su­je się do pra­cow­ni­cy w okre­sie prób­nym nie­prze­kra­cza­ją­cym jed­ne­go miesiąca.

Jak wy­ni­ka z wy­żej przy­to­czo­ne­go prze­pi­su, usta­wo­daw­ca ob­jął ochro­ną ko­bie­ty cię­żar­ne. Za­pew­nił im bez­pie­czeń­stwo, któ­re­go tak bar­dzo po­trze­bu­ją w naj­waż­niej­szym okre­sie swo­je­go ży­cia. Lecz to nie ko­niec „pa­ra­so­la bez­pie­czeń­stwa” dla ko­biet w cią­ży. Na­le­ży tak­że wspo­mnieć o prze­pi­sach, któ­re za­pew­nia­ją bez­piecz­ną pra­cę, tj.:

• za­ka­zie za­trud­nia­nia w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych i w po­rze nocnej,
• za­ka­zie de­le­go­wa­nia po­za sta­łe miej­sce pra­cy (bez zgo­dy pracownicy),
• za­ka­zie za­trud­nia­nia w sys­te­mie prze­ry­wa­ne­go cza­su pracy,
• za­ka­zie pra­cy w wa­run­kach szko­dli­wych, mo­gą­cych mieć wpływ na zdro­wie mat­ki i dziecka.

Je­że­li pra­co­daw­ca nie jest w sta­nie za­pew­nić wa­run­ków pra­cy zgod­nych z wy­żej wy­mie­nio­ny­mi za­ka­za­mi, po­wi­nien ko­bie­tę cię­żar­ną prze­nieść na in­ne sta­no­wi­sko, a je­że­li nie jest to moż­li­we, to zwol­nić ją z obo­wiąz­ku świad­cze­nia pra­cy, oczy­wi­ście z za­cho­wa­niem pra­wa do wynagrodzenia.

Co w sy­tu­acji, gdy ko­bie­ta za­cho­dzi w cią­żę, a jest za­trud­nio­na na umo­wę na okres próbny?

W ta­kiej sy­tu­acji spra­wa nie jest oczy­wi­sta i kla­row­na. Na­le­ży pa­mię­tać, że sko­ro jest to umo­wa na okres prób­ny, to pra­cow­ni­ca jest na po­cząt­ku swo­jej ka­rie­ry w da­nym miej­scu pra­cy. Ale usta­wo­daw­ca nie po­zo­sta­wił jej sa­mej so­bie. Wy­star­czy spoj­rzeć na wy­żej przy­to­czo­ny art. 177 Ko­dek­su pra­cy. Je­że­li pra­cow­ni­ca jest za­trud­nio­na na umo­wę o pra­cę na okres prób­ny prze­kra­cza­ją­cy je­den mie­siąc i w dniu jej roz­wia­za­nia znaj­du­je się w cią­ży trwa­ją­cej dłu­żej niż trzy mie­sią­ce, to przy­słu­gu­je jej ochro­na przed zwol­nie­niem. Na mar­gi­ne­sie war­to do­dać, że mo­wa jest o dniu roz­wią­za­nia umo­wy, tzn. da­cie koń­co­wej za­war­cia umo­wy. Tak więc nie ma się co mar­twić, je­że­li pra­co­daw­ca wrę­czy wy­po­wie­dze­nie, a pra­cow­ni­ca nie jest jesz­cze w trze­cim mie­sią­cu cią­ży. Li­czy się da­ta koń­co­wa umo­wy. Co da­lej? Umo­wa prze­cież w koń­cu wy­ga­śnie. Czy wte­dy cię­żar­na pra­cow­ni­ca zo­sta­nie zwol­nio­na? Oczy­wi­ście, że nie. Umo­wa ule­gnie prze­dłu­że­niu do dnia porodu.

Co w sy­tu­acji, gdy ko­bie­ta za­cho­dzi w cią­żę, a jest za­trud­nio­na na umo­wę na czas określony?

Sy­tu­acja ko­bie­ty w cią­ży, za­trud­nio­nej na czas okre­ślo­ny, jest po­dob­na do sy­tu­acji pra­cow­ni­cy za­trud­nio­nej na okres prób­ny i opi­sa­na w tym sa­mym prze­pi­sie. Obo­wią­zu­ją tu dwie za­sa­dy. Pierw­sza do­ty­czy wspo­mnia­ne­go okre­su trwa­nia cią­ży. Je­że­li umo­wa ule­gła­by roz­wią­za­niu po prze­kro­cze­niu trze­cie­go mie­sią­ca cią­ży, to ko­bie­ta jest chro­nio­na przed zwol­nie­niem. Dru­ga za­sa­da do­ty­czy prze­dłu­że­nia umo­wy do dnia po­ro­du, je­że­li ter­min jej wy­ga­śnie­cia przy­pa­dał­by na okres trwa­nia cią­zy. Pra­cow­ni­ca nie tra­ci wo­wczas pra­wa do za­sił­ku macierzyńskiego.

Co w sy­tu­acji, gdy ko­bie­ta za­cho­dzi w cią­żę i jest za­trud­nio­na na umo­wę na czas nieokreślony?

W tym przy­pad­ku ko­bie­ta nie mu­si się mar­twić, że w trak­cie cią­ży, czy też za­raz po po­ro­dzie skoń­czy jej się umo­wa o pra­cę. Mo­że spo­koj­nie za­pla­no­wać urlop ma­cie­rzyń­ski, ro­dzi­ciel­ski czy wy­cho­waw­czy. Nie mu­si stre­so­wać się ogra­ni­cze­nia­mi, jak w przy­pad­ku umo­wy na okres prób­ny czy na czas okre­ślo­ny. Ma gwa­ran­cję za­trud­nie­nia i cał­ko­wi­tą ochro­nę przed zwolnieniem.

Co w sy­tu­acji, gdy ko­bie­ta za­cho­dzi w cią­żę, a jest za­trud­nio­na na umo­wę na zastępstwo?

Tu trze­ba po­sta­wić spra­wę ja­sno – umo­wa na za­stęp­stwo to nie­ste­ty naj­mniej „opła­cal­na” for­ma za­trud­nie­nia, je­że­li cho­dzi o upraw­nie­nia ro­dzi­ciel­skie. Ko­bie­ta w cią­ży w tym przy­pad­ku nie ma żad­nej ochro­ny. Umo­wa o pra­cę na za­stęp­stwo trwa do mo­men­tu po­wro­tu za­stę­po­wa­ne­go. Je­że­li więc np. ko­bie­ta, któ­ra za­szła w cią­żę, za­stę­pu­je pra­cow­ni­ka, któ­ry za rok wra­ca do pra­cy, to wte­dy jej umo­wa zo­sta­nie roz­wią­za­na. Nie bę­dzie mia­ło zna­cze­nia, czy bę­dzie ona na­dal w cią­ży, czy już na urlo­pie ma­cie­rzyń­skim. Pra­co­daw­ca ma obo­wią­zek do­pusz­cze­nia do pra­cy za­stę­po­wa­ne­go pra­cow­ni­ka, a oso­ba za­trud­nio­na ce­lem je­go za­stęp­stwa sta­je się „zbęd­na”, po­nie­waż cel jej pra­cy zo­stał osiągnięty.

Czy ist­nie­ją ja­kieś wy­jąt­ki od za­sa­dy szcze­gól­nej ochro­ny za­trud­nie­nia ko­bie­ty w ciąży?

War­to wie­dzieć, że za­sa­da nie­pod­wa­żal­nej ochro­ny ko­biet w cią­ży nie obo­wią­zu­je w dwóch sytuacjach:

• w ra­zie ogło­sze­nia upa­dło­ści lub li­kwi­da­cji pra­co­daw­cy (art. 177 § 4 k.p.),
• gdy za­ist­nie­ją pod­sta­wy do roz­wia­za­nia umo­wy bez wy­po­wie­dze­nia, z przy­czyn za­wi­nio­nych przez pra­cow­ni­cę (tzw. zwol­nie­nie dys­cy­pli­nar­ne – art.177 § 1 k.p.)

W tych sy­tu­acjach pra­co­daw­ca ma pra­wo roz­wią­zać umo­wę o pra­cę w okre­sie cią­ży lub urlo­pu macierzyńskiego.

Fun­da­cja Pra­wo dla Mam